Какой руководитель не хочет укомплектовать свой штат квалифицированными, мотивированными сотрудниками, способными эффективно вести определенный участок работы и которые заинтересованы в получении новых профессиональных знаний?
Получить таких специалистов становится все труднее. Очень часто происходит так, что ни один из соискателей не удовлетворяет всем требованиям вакансии. Иногда, кандидат, обладающий необходимыми навыками и опытом, выдвигает завышенные требования заработной платы. А на скорую руку нанятый сотрудник может не оправдать ожиданий и даже демотивировать коллектив.
Так как же провести грамотный отбор кандидатов на работу?
Отбор и оценка персонала — один из блоков в системе управления персоналом, посвященный изучению и анализу профессиональных и психологических качеств кандидатов с целью выбрать из всех претендентов подходящего. Учитываются соответствия его квалификации, личных качеств, опыта и характера интересам компании и самого специалиста.
1. В ходе первичного отбора список кандидатов анализируется и соискатели не обладающие необходимым набором характеристик для занятия должности отсеиваются. На этом этапе важно составить грамотный портрет безупречного сотрудника и определить, какими способностями, навыками и характером должен обладать рабочий организации.
Методы и технологии первичного отбор напрямую зависят от стратегии и бюджета компании. Наиболее распространенными являются анализ резюме и тестирование.
Различные виды тестов помогают:
- определить профессиональные знания;
- выяснить уровень интеллекта;
- составить представление о характере человека.
К недостаткам тестирования можно отнести:
- необходимость помощи специалистов;
- высокие издержки;
- тот факт, что никакой тест не даст полного и объективного представления о кандидате.
2. Следующим этапом отбора становится собеседование.
Ответственный за подбор персонала специалист проводит интервью с отобранными кандидатами. Оценивает степень их соответствия портрету безупречного сотрудника, способности выполнять должностные требования, потенциал профессионального развития, ожидания от работы в компании и многое другое.
Стоит сказать, что интервью — двусторонний процесс, кандидат тоже задает интересующие его вопросы, оценивает компанию и ее соответствие своим интересам. Сотрудник кадровой службы должен предоставить объективную информацию о деятельности компании для того, чтобы привлечь кандидата и избежать приема на должность человека, чьи ожидания будут расходится с возможностями компании.
Собеседование может проходить в следующих видах:
Кандидат встречается с представителем компании один на один
Наиболее распространенный и довольно эффективный вариант интервью, в ходе которого можно оценить личные качества, характер и профессиональные навыки кандидата.
Встреча нескольких кандидатов и одного представителя организации
Вести беседу одновременно с несколькими людьми значительно сложнее, но интервьюер может одновременно оценить множество кандидатов и понаблюдать с ними в стрессовой ситуации — конкуренция между претендентами на одну должность.
Один кандидат беседует с несколькими представителями компании
Такой тип интервью эффективен с точки зрения повышения объективности оценки и качества собеседования, но увеличивает издержки компании.
Несколько кандидатов беседуют с несколькими представителями компании
Такое собеседование требует согласованного поведения интервьюеров и их тщательной подготовки. Значительно увеличивает сложность переговоров, но позволяет довольно объективно оценить сразу нескольких кандидатов.
Затем руководитель подразделения назначает встречу с отобранными кандидатами
В отличие от интервью с сотрудниками кадровой службы, это собеседование, прежде всего, призвано оценить профессиональные качества специалиста и его способность эффективно выполнять свою работу. Так же руководитель оценивает насколько успешно кандидат интегрируется в компанию, его личные качества и характер.
Сейчас все больше распространяется практика приема на работу с испытательным сроком, которая оказывает значительную помощь в оценке кандидата и позволяет наблюдать за ним непосредственно во время работы.
Проанализировав результаты испытательного периода и собеседования, руководитель компании выбирает сотрудника, который лучше всего подходит данной должности. В больших корпорациях последним этапом приема на работу становится общение кандидата с генеральным директором.